Créditos: Unsplash
1/26/2022
Francisco Martínez | CEO & Co-Founder de emotionhack_
Es frecuente disociar la vida personal y la profesional. Es como si existiera una ley no escrita en virtud de la cuál ser un buen profesional significa dejar de lado aquello que puede mostrarnos vulnerables. En el caso de los managers o ejecutivos, ni qué decir en el caso de los directivos, mostrarse vulnerable se entiende como un signo de debilidad (recomiendo este hilo-turra de Javier G. Recuenco que lo ilustra muy bien). Ahora bien, lo mismo sucede a la inversa o incluso entre los propios compañeros de trabajo. Está mal visto hablar de lo que pasa a uno si no tiene que ver directamente con el trabajo. En tiempos pre-pandémicos esto no era un problema puesto que los espacios entre la oficina y el hogar estaban claramente delimitados. Sin embargo, esta realidad ha cambiado para siempre y el papel de las emociones en el trabajo va a tener un protagonismo que hasta ahora pasaba desapercibido en muchas organizaciones.
El papel de las emociones en el trabajo es algo que se viene estudiando desde hace mucho años puesto que al fin y al cabo somos seres emocionales. Una reciente investigación llevada a cabo por el profesor Julian Zlatev, de la Harvard Business School, sobre la base de estudios llevados a cabo entre 2018 y 2020 entre más de 2.500 personas, pone de manifiesto que aquellos managers que reconocen las emociones de sus empleados incrementa la confianza mientras que cuando esas emociones son ignoradas la confianza disminuye.
En particular, los resultados apuntan que los trabajadores confían en aquellos compañeros que reconocen las emociones que están sintiendo, en particular, confían más en aquellos que reconocen sus emociones negativas. Por otro lado, cuando esas emociones no se reconocen por parte de los managers o de otros compañeros la confianza en estos disminuye.
Este hallazgo confirma lo apuntado por los profesores Sigal Barsade y Olivia A. O’Neill que señalan que la cultura emocional de una empresa está en los pequeños gestos del día a día y no en meras declaraciones de cómo uno se siente. Barsade y O’Neill explican que la cultura emocional es el conjunto de valores afectivos, normas y asunciones compartidas en relación a las emociones que la gente expresa en el trabajo frente a aquellas que son bloqueadas.
Sabemos que las emociones nos afectan, positiva o negativamente, y eso no deja de ser así en nuestro puesto de trabajo. Las investigaciones apuntadas ponen de manifiesto que aspectos como la satisfacción de los empleados, el burnout, el trabajo en equipo o incluso el absentismo se ven afectadas por el aspecto emocional de la cultura de una empresa.
En su investigación hablan de que cabe distinguir tres tipos de culturas en una organización:
De las tres, la cultura que menos suele mencionarse en el ámbito profesional es la del amor. El compañerismo conlleva un grado de afección, cuidado y compasión entre los empleados de una misma empresa. Es precisamente en las compañías donde existe este tipo de cultura donde las investigaciones han puesto de manifiesto que hay menos absentismo, menos burnout, mayor trabajo en equipo y una mayor satisfacción por parte de los empleados. La emoción del amor es la que da respuesta a la necesidad de pertenencia que todas las personas tenemos y, en el caso de las empresas, la idea de pertenecer a un grupo de personas que comparten el mismo propósito parece revelarse como la cultura más poderosa de todas.
Todas las empresas tienen una cultura emocional, aunque sea una cultura que lo que hace es ignorar o suprimir las emociones de sus empleados. El papel que juegan las emociones en la empresa se manifiesta de muchas formas, pero tal y como apuntan las investigaciones del profesor Zlatev, reconocer las emociones de tus empleados es una buena forma de cultivar una cultura emocional que incremente la confianza de estos. No obstante, para reconocer las emociones en los demás es necesario contar con un buen grado de inteligencia emocional, empatía y otras soft-skills como la escucha activa. Sin duda, en momentos de transición como los actuales donde el grado de incertidumbre es altísimo, aquellas organizaciones que cuenten con perfiles que tengan este tipo de competencias tendrán mayor facilidad para navegar los retos que plantea el día a día, atraer y retener talento e impactar en intangibles tan cruciales como la satisfacción o el compromiso de los empleados.
